万宝盛华大中华课题研究 | vuca时代的用工关系变革与人力资本运营（中篇）-凯发k8国际首页

近期，万宝盛华大中华的自主研究——《vuca时代的用工关系变革与人力资本运营》被国家级专业人力资源期刊《中国人事科学》收录。此成果是熔全司同仁们所实践、所研、所悟等于一炉的智慧结晶，从深度和广度方面剖析了用工关系与人力资本运营的变革、链接。希望本成果能给广大企业家、创业者、人力资源从业者等带来新启发、新指南。内容共计五大板块，以上篇、中篇、下篇，进行分享。

中篇：四个象限用工产品被导航的过程

四个象限用工产品被导航的过程

借助“用工产品导航图”做沙盘演练，可以帮助我们更加清晰地看到：用工关系转换的过程，是一个员工关系、法律适用、结算规则、商业模式转换的全过程。也是用工产品和组织结构演变的全过程。进一步通过案例解析，方案预演，成本预测，可以预判企业用工成本的降低程度和组织效率提升的前景。

（一）调节用工“蓄水池”的灵活度

可以把四个象限形象地看成是社会劳动力资源循环流动的四个“蓄水池”，劳动力资源的“水流”流进哪个象限，就形成了受该象限边界限定的用工模式，劳动用工的收益就发生在该象限，随之用工的成本和风险也就直接在该象限呈现。驱动水流在不同象限流转的动力，是企业谋求降低用工成本、提高用工效率的共同趋向。水流动了，用工就走向了“灵活”。

1、避免冗余，灵活进出  

雇佣关系是最为重要最为广泛的用工关系，也是制造业最基本的最稳定的用工关系。问题是，即便是一家经营稳定的制造企业，只要订单有波动性（客户、市场、季节或时间等因素造成的波动），就一定会出现在用工高峰期因人力不足而产能放空，在用工低谷期因人工冗余造成的人工浪费。

因此，把企业内部需要稳定用工的核心部分和基础部分以标准用工来固化，把可能随着订单波动的部分以“劳务派遣”“劳务外包”“非全日制”“临聘”“兼职”等等用工方式外包出去，就可以按需灵活用工，避免了雇佣关系用工的僵化，降低了成本，减少了用工风险（见图10）。这已经成为许多企业的常态选择。

由于订单的波动性，企业需要将用工结构一分为二（图10）

2.专业调配，灵活跨界   

第一象限的企业甲方用外包交易的方式把用工成本和风险置换给了第二象限的乙方后，由于乙方是专业人力资源服务公司，其“蓄水池”是供多家企业共同使用的，不同的企业的波峰用工“流入”或波谷用工“流出”的“水流”，靠专业公司凭借掌控的资源和技术来调节盈缺，使水流流速加快，流程通畅，员工因转岗滞留的时间（摩擦性误工）缩短了，单位用工成本相比单个企业的直接雇佣自然就降低了。

3、提高频度，灵活交易

低频的零工交易是劳动者“自雇”或以个体工商户等务工方式向需方提供零工，当订单不

足或者没有订单的时段，就产生了自身的劳动时间和劳动能力的剩余，这是第三象限的零工经济的市场特点带给劳动者的风险。

4、高频的平台交易   

由于平台用工（第四象限）是基于互联网技术的规模性揽单交易的平台机制，交易是高频率的。“按单聚散”④的特征，使订单和“水流”围绕着平台快速聚拢又快速分流，减少了剩余现象。高效率的智能交易系统、多样化的用工配置方法形成了高能态的用工平台，让各种经济组织和劳动者个体都可以获得用工效益和务工报酬最大化的回报。

（二）充分利用政策红利 

多种要素组合形成了企业用工的“水流”跨界流转的驱动力,这里也包括了政策利好产生的驱动力。劳动者因身份的转变，用工交易的支付科目和结算规则是不同的，因此可以带来税赋红利。比如劳动者在受雇情况下报酬的个税项目是“薪金所得”，而在零工经济情况下报酬的个税项目是“劳务所得”或“经营所得”。而我国从中央政府到地方政府，对零工经济的自由职业者、个体工商户，对小型微利企业，均实施了大量的财政扶持和税收优惠。

（三）扩大企业人力资源供应源

我们来看一种现象：公司来订单了，在原来标准雇佣关系的情况下，老板一定会问，我有多少员工可以完成订单？如果老板把其它三个象限都当成自家企业的人力资源库的话，就会换了另一种问法：“我们有哪些渠道和资源可以协助完成这个订单？”。企业的资源边界就扩大了，这就是资源“不为我所有，但能为我所用”（见图11、图12）。

用工产品导航图：改变用工资源结构的示意图（图11、图12）

（四）用工结构的规划、调整和测算

1、分解和分离、渗透和融入    

用工边界的扩大，是把原先企业内部的岗位和任务分解和分离出去，是让第二象限的第三方机构通过劳务外包和劳务派遣，通过雇员的非全日制用工等等灵活用工的方式，渗透进了企业内部；是让第三象限的自由职业者和个体工商户通过承揽外包，融入进了企业内部。 无意中就把企业的标准雇佣关系那堵墙给打破了。

从第一象限到第二象限，分解出10%的岗位就等于第三方用工渗透到企业内部10%。从第一象限走到第三象限，分离出10%的岗位就等于个人劳务和个体商务融入到企业内部10%。这样的分解和渗透、分离和融入，可以改善用工结构，带来新增的用工效益。

用工产品导航图：用工结构规划调整图（图13）

2、算法和工具  

用工产品被导航的过程其实是用工产品被交易的过程，完全可以通过数据化核算其交易价值。改进咨询专家顾立民说：“企业的运营是一道巨大无比的数学题”。今天我们说：企业的人力资源运营也是一道巨大的数学题。用工产品导航的任务，就是要把这个数学方程式设置的精巧些，把这道数学题解答的精准点。

用工产品导航，不仅可以做泛化的预案（规划和设计），更重要的可以做量化的预算（预测和核算），因此要有算法和工具，笔者有一套的简单算法工具作为配套（见图14、图15）。

用工产品导航图：用工产品改变前后的成本预算和价值对比

   不同的用工方式组合，成本年度变化示意图  （图14）

不同用工方式的成本差别示意图 （图15）

（五）组织改革和员工激励

1、向平台经济“三台”型组织结构转型  

一些传统金字塔型企业也在努力地转型成“前台，中台，后台”的“三台”型组织结构。

所谓“前台”，其实是企业支持劳动者把自己的雇员身份转换成创客，在“听得见炮火”的前线组建灵活高效的业务小分队，因此前台要小。

所谓“中台”，是把金字塔型组织的原先承上管下的职能机构转变成与业务有机结合的业务支持部，融入业务团队，为一线团队赋能。因此中台要强。

所谓“后台”，是把原来的金字塔型组织内部的战略管理和技术中心等核心部门，原建制位移到平台的底部作为支撑，因此后台要稳。

所以，平台型组织结构亦是三个象限内组织建设的成果在第四象限的叠加、融合和重组（见图16）。是从第一象限出发，颠覆了组织的金字塔形态，向 “倒金字塔形”的组织形态的升级。

平台型组织的发展  （图16）

2、“三合一”的劳动者身份的改变    

雇佣关系是社会劳动的一个基准关系，一些雇主基于人力资源激励的策略，在雇佣关系的基础上，鼓励雇员在企业内部作业务承揽或项目承包，这样雇员就以第一象限的雇佣关系为底部，叠加了外包的身份。

继而，有些企业还进一步和一些核心雇员有“超利分成”的约定，这又在外包身份之上，叠加了合伙“分润”的身份，实现了三种身份合一。

3、“三叠加”的劳动者报酬设计  

劳动者身份“三合一”叠加，也带来了劳动报酬“雇佣酬 外包酬 分润酬”的“三叠加”（见图17）。

劳动者身份的“三合一”和报酬的“三叠加”（图17）

跨界学者穆胜博士诠释了这种报酬叠加和劳动者身份变化的联动机制：

“在经营单元的范畴内灵活地运用分红、外包、固薪三种关系来设计对于员工的混合激励机制。这种混合激励机制的好处在于，不仅通过固薪保持了员工和企业之间的依附关系，同时又通过外包明确了交付关系，进一步还通过分红放大了他们收益的可能，让他们真正变成事业的主人”[1]。

（六）平台由三大象限的要素成果的叠加和融合而成

由于第四象限的平台用工具有很强的经济性吸引力，根植于第一象限标准雇佣关系的用工形式就变的不稳定了。当组织突破界限向外发展，途经第二和第三象限时，会带着组织本身的基因，把另两个象限的要素成果也叠加了进来，形成了起源于第一象限，终聚于第四象限的要素构造。譬如：第四象限的用工关系是其它三个象限用工关系的多重混合，是“（单一的）标准雇佣关系 （灵活的）非标准雇佣关系 自雇关系（零工）= 平台化复合用工关系”的叠加和融合的过程（见图18）。而用工关系从简单到复杂的叠加过程，也是雇佣关系被逐步弱化的过程。雇佣关系越弱化，用工的机制就越灵活，用工成本就越低。

平台经济用工形式的“要素加”（图18）

从用工价值链来看，这种叠加，是企业打破了“雇佣关系墙”，价值链越过了边界延伸到了其它象限。

以上描述的是一部分用工产品在四大象限里被“导航”的过程，也是一个应用劳动力市场四大象限变化的原理去改变用工产品，从设计开始到落地实施的过程。

用工产品“导航”的过程，是企业运用自身的组织力，驱动着第一象限的标准用工产品向第四象限的平台用工产品转型的过程。企业家可以来了解这张“导航图”，通过用工筹划来降本增效，减轻经营压力，做好自己的用工产品导航员。

注释：

④“按单聚散”，海尔ceo张瑞敏语，意指海尔集团的平台化用工模式，“单”指订单，即客户需求。

【参考文献】

[1]穆胜.平台型组织北京[m].北京：机械工业出版社, 2020：145.

——下篇预告——

vuca时代的用工关系变革与人力资本运营：

第四象限内的人力资本新知、第四象限里的误区